「採用がうまくいかない」──その悩みに、伴走します。
職員の高齢化、応募者の減少、ミスマッチ…。人材確保の難しさは、全国の公務組織が抱える共通課題です。
採用戦略の見直しから、広報・選考・定着支援まで、現場に寄り添いながらトータルに支援します。
- 試験制度の改善支援
- プロモーション活動
- 採用面接官の育成
- 離脱防止・定着支援
民間企業では採用担当者が自由に広報や制度設計を行えますが、公務組織では任用ルールや公平性、議会や住民への説明責任といった独自のハードルがあります。私たちは、そうした制度的・文化的背景をふまえた、実現可能な採用支援を行います。
試験制度の改善支援
全国の公務組織で、選考方法の再検討が進んでいます。
従来型の筆記試験に加え、面接やグループワーク、適性検査を組み合わせるなど、より多面的な評価手法を取り入れる組織が増えています。
私たちは、制度変更に伴うリスクや説明責任にも配慮しながら、導入・運用面まで丁寧にサポートします。
制度の見直しから、運用支援まで一貫サポート。
- 試験区分・採点方法の再設計
- 求める人物像に応じた選考内容の見直し
- 試験内容と面接との整合性の確保
- 職員・受験者双方にとって納得感のある制度運用
こうした観点から、制度設計のご相談はもちろん、導入後の説明資料作成や職員向け説明会の実施まで実務面も伴走いたします。
制度は変えられる。そして、変えることで人が集まる。
たとえば、ある中核市では、「教養試験だけでは人物像がわからない」という課題から、個別面接と職場見学を組み合わせた選考プロセスへと転換。試験構成の見直し、面接官研修、庁内説明支援までの伴走を受けることで、応募者の満足度と志望度がともに向上し、内定辞退率が大きく改善しました。
プロモーション活動
「伝える」から「届く」へ──広報の設計段階から伴走します。
プロモーション支援では、以下のような伴走が可能です。
- 求める人物像に沿ったメッセージ設計
- 採用パンフレット・特設サイト・Web広告などの企画制作
- SNS発信の運用支援（アカウント設計、投稿内容設計）
- インターンシップや説明会のコンテンツ設計
自治体の風土や制約をふまえた“伝わる広報”を、現実的な方法でご提案します。
公務組織特有の、広報における“制約”とは？
公平性・透明性の確保が最優先
→ 特定の受験者層だけに有利になる表現は避ける必要がある。
表現の自由度が低い
→ 派手なキャッチコピーや強い訴求表現が敬遠されがち。
担当者が採用広報の専門でないことが多い
→ 自作でパンフレットやSNS投稿を行っても、成果に結びつきづらい。
では、どのように設計・アプローチすべきか？
庁内合意を得やすい表現設計
- 誇張ではなく「事実に基づいた魅力」を丁寧に言語化
- 過度な演出ではなく、「誠実さ・地域貢献・安定性」といった自治体の本来の強みを押し出す
- 庁内職員からのヒアリングを通じて、内部理解と協力を得やすい内容に整える
現職職員の“声”を活かす
- 若手職員へのインタビュー記事・動画の構成や台本を設計し、「自治体のリアルな仕事像」を見せる
- 「なぜ公務員になったか」「働いてみてどうか」といった共感ベースのストーリーテリングを重視
- 無理に飾らず、等身大で誠実な広報に落とし込む
低予算・低負担でも始められる手法
- SNS活用における投稿・アカウント運用の設計
- パンフレット・特設ウェブサイト・ウェブ広告の制作、運用
- 職員インタビュー記事や１分動画など、スモールスタート型の広報施策
理念と実務の両立
公務組織にとっての「プロモーション活動」とは、ただの宣伝ではなく「使命や魅力を丁寧に伝える営み」です。
私たちは、制度・文化・組織構造への深い理解を前提に、実行可能な手段で“届く広報”を一緒にデザインします。
採用面接官の育成
“公平性”と“見極め力”を両立するために。
選考における公平性は公務組織にとって最優先事項。
一方で、求める人材像と合致するかを見極めるには、質問設計やフィードバック技術が必要です。
私たちは、公平性を損なわず、的確な見極めができる面接設計と面接官育成を行います。
面接の“バラつき”を減らし、組織としての質を高める。
「面接官によって質問内容や評価が違う」「評価の根拠が曖昧」──
そんな課題に対し、私たちは職員の誰もが安心して担える標準化された面接プロセスを設計。
加えて、実践型の研修で面接スキルを底上げし、組織全体の選考力を高めます。
- 面接官向けの研修（基礎／中級／実践）
- 面接質問例・評価シートの作成支援
- 面接前ブリーフィングの設計
- 面接評価の記録・管理体制の整備
- 面接官の力量差を最小化するためのファシリテーション支援
“評価の質”は“採用の質”に直結します。
面接を属人的にせず、組織的な技術として根づかせる支援を行います。
離脱防止・定着支援
“選ばれた”あとに、離れられない組織であるために。
内定辞退や早期離職──その多くは、組織との接点が断続的だったことに起因します。
私たちは、選考通過直後から入庁後まで、切れ目のないフォロー体制の設計を支援。
受験者の不安を和らげ、「ここで働きたい」と思える経験を一貫して設計します。
- 内定後のフォロー施策（情報発信、職員との接点づくり）
- 入庁前の不安解消セッションの設計支援
- 初任者研修・配属支援・面談制度の整備
- OJTやメンター制度の導入支援
- 配属先の受け入れ体制支援
定着とは、制度ではなく「体験」で生まれます。
私たちは、選ばれた人が「ここで働き続けたい」と思える組織づくりをご支援します。
「なんとなく合わなかった」──それは防げる離職かもしれません。
定着の実現は単なる離職防止ではなく、「育つ土壌を整えること」。
最近の若手職員は「意味のある仕事がしたい」「風通しのよい環境で働きたい」といった価値観を重視します。
私たちは、入庁初期のオンボーディング支援や、定期的なフォロー面談、配属先の受け入れ体制整備などを通じて、“やめない・育つ”環境づくりをサポートし、採用後の成長支援プランの策定や、OJT・メンター制度の設計、面談制度の改善支援など、人材開発の観点から定着につながる仕組みづくりをご提案します。
- 採用後フォローアップ施策の設計（3ヶ月・6ヶ月・1年面談設計）
- 初任者研修／若手研修の見直し支援
- OJT・メンター制度の立ち上げ支援
- 配属先の「受け入れ側」向け研修（指導・関わり方）
- 離職要因のヒアリング／分析／再発防止策の提案
たとえば、ある自治体では──
新規採用職員の3年以内離職率が高かったA市では、新任研修の見直し、初年度メンタリング制度の導入、職場内での対話の機会設計を実施。
結果として、職員間の信頼関係が深まり、離職率が前年比で半減しました。定着の鍵は「孤立させないこと」です。
離職防止・定着は、個人の問題ではなく「仕組みの問題」です。
私たちは、属人化しがちな“職場の工夫”を、再現性のある形に落とし込み、組織としての成長を支援します。